Si le mot « mentor » trouve ses racines dans la mythologie grecque, l’art de transmettre est un patrimoine mondial. Le mentorat revêt des formes fascinantes selon les cultures. Voyage au cœur de trois modèles inspirants. Du Sempai japonais au compagnonnage d’Afrique de l’Ouest, en passant par le management horizontal scandinave, on découvre de nouvelles visions de la transmission.
Avec l’essor du travail hybride et la place grandissante des soft skills, la transmission explore aujourd’hui de nouvelles voies. Le mentorat s’envisage comme une formidable opportunité d’enrichir les parcours, bien au-delà du simple apprentissage technique.
Quand on évoque ce sujet, on imagine parfois le schéma traditionnel et un peu rigide d’un manager senior guidant une jeune recrue. Pourtant, le mentorat de pair à pair, comme lorsqu’un étudiant de troisième année accompagne un de première année, montre bien qu’entre jeunes, le courant passe différemment. La relation devient tout de suite plus naturelle, fluide et complice.
C’est justement pour nourrir cette vision humaine et ouverte du partage que d’autres cultures à travers le monde gagnent à être explorées. Partir à leur découverte est une belle opportunité d’ouvrir nos horizons et d’inspirer nos manières de grandir ensemble. Voyage à travers trois philosophies de la transmission pour prendre un peu de hauteur.
1. Le Japon et le modèle Sempai-Kōhai : la transmission comme devoir de vie
Au pays du Soleil-Levant, le mentorat n’est pas un programme RH facultatif : c’est un pilier de l’organisation sociale appelé le Sempai-Kōhai.
- Le Sempai (先輩) est l’aîné, le devancier.
- Le Kōhai (後輩) est le cadet, le nouvel arrivant.
Les racines historiques : Ce système puise ses origines profondes dans les préceptes du confucianisme historique et dans la structure des anciens dojos d’arts martiaux (budō). Lors du boom économique de l’après-guerre, les grandes corporations japonaises (comme Toyota ou Sony) ont transposé ce modèle au cœur du système du « salariat à vie ».
Dans ce cadre, le Sempai a une responsabilité morale absolue : il ne se contente pas d’enseigner les ficelles techniques (hard skills). Il guide son Kōhai dans l’apprentissage des codes subtils de la politesse en entreprise, de la gestion du stress, et veille même sur son intégration personnelle en dehors des heures de bureau (autour des célèbres sessions de Nomikai, les verres entre collègues). Pour en savoir plus sur les dynamiques de ce binôme, vous pouvez consulter la page dédiée au concept de Senpai et kōhai sur Wikipédia.
Ce que l’on peut en retenir : Une vision globale du mentorat. Le maître d’apprentissage n’est pas qu’un validateur de compétences professionnelles ; il devient un repère de vie, garant d’une intégration culturelle et humaine.
2. L’Afrique de l’Ouest : la force de l’apprentissage communautaire
En Afrique de l’Ouest, la transmission repose sur une philosophie gérontocratique positive et collective. Un proverbe africain bien connu rappelle qu’ « il faut tout un village pour élever un enfant ». En entreprise ou dans l’artisanat traditionnel, cet adage prend une résonance très concrète.
Le fait historique : Historiquement, dans les grands empires comme l’Empire du Mali (XIIIe siècle), la transmission des savoirs complexes (métallurgie, art des griots, tissage) s’organisait par corporations et par « classes d’âge ». Le savoir n’appartenait pas à un individu, mais à la communauté.
Aujourd’hui, ce modèle s’est modernisé tout en gardant son essence. Dans les grands pôles urbains comme Dakar, Abidjan ou Bamako, le secteur informel et artisanal repose massivement sur ces réseaux d’apprentissage traditionnel. Selon les rapports de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), ce système de mentorat informel et communautaire représente le premier pourvoyeur de compétences techniques et d’emplois pour la jeunesse d’Afrique subsaharienne. Le mentor (l’ancien) transmet par l’observation directe et le récit, tandis que le groupe veille collectivement à ce que le jeune progresse et respecte l’éthique du métier.
Ce que l’on peut en retenir : Le décloisonnement de la relation. Le mentorat gagne à être pensé à l’échelle d’une équipe ou d’un collectif (le « village » entreprise), où chacun se sent responsable de la réussite de l’alternant.
3. Les pays nordiques : le mentorat horizontal et la culture de l’égalité
Si vous cherchez un modèle où la hiérarchie s’efface au profit de la co-construction, direction la Suède, le Danemark ou la Norvège. Reconnus pour leur management ultra-horizontal, les pays nordiques pratiquent un mentorat basé sur l’égalitarisme et l’auto-détermination.
Le concept sociologique : Cette horizontalité s’explique en grande partie par un code de conduite culturel inconscient mais très puissant en Scandinavie : la loi de Jante (Janteloven). Théorisée par l’auteur Aksel Sandemose dans les années 1930, la loi de Jante (découvrir sur Wikipédia) valorise l’humilité collective et rejette l’idée qu’un individu puisse se croire supérieur aux autres en raison de son statut ou de son âge.
En entreprise, cela donne naissance à des programmes comme le Nordic Mentoring Program mis en place par de grands groupes industriels scandinaves. Ici, le mentor n’est pas un enseignant directif, mais un facilitateur. Le tuteur et l’alternant s’installent d’égal à égal, souvent autour d’un Fika (la pause-café institutionnelle en Suède), pour échanger. Le mentor pose des questions ouvertes pour pousser le jeune à trouver ses propres solutions, créant un terrain parfait pour le reverse mentoring.
Ce que l’on peut en retenir : La posture d’écoute. En adoptant les codes scandinaves, le manager de l’alternant apprend à lâcher prise sur le contrôle pour se positionner comme un guide, favorisant l’apprentissage par l’expérimentation et le droit à l’erreur.
Vers un mentorat hybride et global à l’horizon 2035
Comme nous l’imaginions en projetant l’apprentissage à l’horizon 2035, les frontières s’estompent et les compétences de demain exigeront une agilité interculturelle inédite.
En croisant ces différentes cultures, on dessine le portrait-robot du mentorat idéal de demain :
- Aussi protecteur et global que le modèle japonais,
- Aussi collaboratif et solidaire que le modèle ouest-africain,
- Aussi horizontal et libéré que le modèle nordique.
En tant qu’employeurs, tuteurs ou alternants, enrichir nos méthodes managériales de ces influences mondiales est une formidable opportunité. Car peu importe la langue ou le continent, la finalité reste la même : faire grandir l’autre pour, ensemble, faire grandir l’entreprise.