Les jeunes plébiscitent l’apprentissage, mais pour que le modèle tienne, les entreprises doivent pouvoir et vouloir recruter. À la rentrée 2026, le contexte reste tendu : environ -5 % d’entrées après un premier recul en 2025, et près de -16 % dans le supérieur (chiffres provisoires, la rentrée n’étant pas terminée). Le 25 septembre, 79 inscrits ont suivi le Walt’UP #8 pour répondre à une question : qu’est-ce qui fait qu’une entreprise reste partenaire d’un CFA ?
Quatre invités, quatre regards, un même fil conducteur : Le CFA ne peut plus être un simple intermédiaire, il doit devenir un partenaire RH de l’entreprise.
Le webinaire en suit les étapes en cherchant d’abord à comprendre comment les métiers évoluent, puis pourquoi les entreprises recrutent, avant de construire une relation qui dure et de préparer ensemble la transmission. L’enjeu est de taille, car six mois après leur sortie d’études, 29 % des apprentis travaillent chez leur ancien employeur et 44 % dans la branche de leur formation.
Face à l’évolution des métiers, l’alternance doit s’adapter
Hervé Gastaud, délégué général du Syndicat de la Construction Métallique de France (SCMF), pose le décor. Dans son secteur, il y a peu de métiers nouveaux, mais des métiers profondément transformés. Il parle d’ »hybridation des compétences ». Les dessinateurs modélisent désormais en 3D avec le BIM, la soudure se robotise et la décarbonation de l’industrie redessine les pratiques (environ 25 % de l’acier est déjà décarboné, et il se recycle à l’infini).
L’image est un autre défi. La filière construit 90 % des bâtiments industriels, mais souffre encore de celle d’une métallurgie « des années 70 » et ne compte que 7 % de femmes, alors que les métiers sont largement robotisés et ouverts à toutes et à tous. Avec l’aide de Walt, le SCMF a prévu des journées portes ouvertes la deuxième semaine d’octobre, pour environ 2 500 élèves de 3e et de 2nde.
Son attente envers les CFA est claire. Ils ne doivent pas se contenter d’envoyer des CV, mais devenir un « véritable partenaire RH de compétences et d’évolution ». Cela passe par des contenus qui suivent l’évolution des outils, par un travail sur les soft skills (ponctualité, travail en équipe) et par un accompagnement des maîtres d’apprentissage, car un responsable de soudure est très technique, mais n’a pas toujours la pédagogie pour transmettre, et son métier bouge si vite qu’il peut lui-même être dépassé.
Pour le CFA, il s’agit donc de faire évoluer les contenus avec les entreprises et de ne pas laisser le maître d’apprentissage seul.
Pourquoi les entreprises recrutent elles encore en apprentissage, qu’attendent elles des CFA ?
Sonia Sahaly, DRH Europe centrale de Joe & The Juice, a elle-même fait son expertise comptable en apprentissage, puis travaillé dans des groupes comme Shiseido et Starbucks, qui menaient de vraies politiques d’apprentissage. Pour elle, malgré la baisse des aides, l’apprentissage reste le moyen d’aller chercher à la source le vivier de demain. Dans trois ans, la moitié de la population active aura plus de 45 ans, ce qui impose de transmettre les savoir-faire. Et l’IA n’y change rien, car il faut maîtriser un métier pour s’en servir efficacement.
Quand la collaboration est étroite, les résultats suivent. Chez Starbucks, une classe dédiée sur un BTS, construite main dans la main avec un CFA, a permis de former de futurs managers en interne. Un gagnant-gagnant, car la théorie collait au métier. La formule suppose toutefois de recruter en nombre. Pour une entreprise qui accueille un seul alternant, elle propose de réunir collectivement les tuteurs en début d’année pour leur présenter le programme.
Ses attentes envers les CFA tiennent en trois points.
- Des contenus alignés sur la réalité du métier. Trop de jeunes sont tiraillés entre ce qu’ils apprennent en théorie et ce qu’ils vivent en entreprise.
- Un discours honnête sur les débouchés et les salaires. L’apprenti arrive sur un poste junior, pas avec trois ans d’expérience. Promettre un CDI ou un salaire de cadre à la sortie, c’est préparer une désillusion.
- Des aides mieux ciblées. Les baisses de financement pénaliseraient davantage les PME, qui ont souvent plus besoin de faire grandir des jeunes mais moins les moyens de les recruter.
La méthode ORDIA pour construire des partenariats durables
Émilie Berry, d’ORDIA, souligne un dernier obstacle. Certaines entreprises contactent encore les CFA comme une agence d’intérim, pour combler un besoin ponctuel. Comment passer de ce réflexe à un vrai partenariat ?
Émilie Berry, conseillère formation et chargée de relations entreprises chez ORDIA (La Réunion, environ 90 alternants dans le tertiaire en gestion-administration, commerce, logistique), répond par un principe à construite celui du « schéma tripartite ». Entreprise, jeune et CFA y ont chacun leur place et doivent tenir leurs engagements. L’entreprise a besoin du CFA, et le CFA a besoin de l’entreprise. Sa méthode se déroule en trois temps.
- Le diagnostic. Avant tout recrutement, un premier rendez-vous vérifie le besoin réel. L’entreprise veut-elle vraiment former un apprenti ? A-t-elle un maître d’apprentissage disponible ? Les missions proposées couvrent-elles au moins 70 % du référentiel ? On ne forme pas une assistante commerciale pour la placer en cuisine et à la caisse. ORDIA refuse aussi les recrutements dans l’urgence, quitte à monter des sessions plus petites mais de meilleure qualité. Ce rendez-vous inaugure une relation de partenaire, voire de relais RH pour les TPE et les PME.
- Le matching. Chaque candidat est vu au moins deux fois et passe des tests de positionnement avant d’être présenté à l’entreprise. On évalue ses envies et sa personnalité, pas seulement ses acquis (à La Réunion, une remise à niveau sur les savoirs de base est parfois nécessaire). Un bon candidat n’est pas bon pour toutes les entreprises, « on est un peu le Tinder de la formation », plaisante-t-elle, car valeurs et environnement comptent autant que les compétences.
- L’accompagnement. Deux suivis pédagogiques par an, avec des grilles liées au référentiel, vérifient que l’apprenti met en pratique ce qu’il apprend. S’y ajoute un suivi de proximité plus informel (appel, passage en entreprise). Au bout de cinq ou dix minutes de discussion, des sujets que ni le maître d’apprentissage ni le jeune n’osaient aborder remontent souvent. Un accompagnement individualisé est aussi proposé au jeune en cas de difficulté.
Dans ce schéma, chacun doit tenir ses engagements. Côté entreprise, cela suppose un besoin réel, un maître d’apprentissage disponible, des missions couvrant au moins 70 % du référentiel et un véritable engagement de l’employeur, sans recrutement dans l’urgence. Côté jeune, l’engagement se joue dans la sélection, puis dans le suivi de son assiduité et de sa posture. Quant au CFA, il ouvre la relation par un diagnostic, soigne le matching et reste en contact tout au long du contrat.
Former les apprentis d’aujourd’hui, préparer les dirigeants de demain
Bruno Natter, directeur pédagogique et directeur relations entreprises de l’École Nationale des Fleuristes de Paris (Union Nationale des Fleuristes, UNF), part de deux constats. Le métier change, les clients exigent de plus en plus de traçabilité sur l’origine des fleurs, et le tri des déchets verts pèse sur le quotidien des boutiques ; et les entreprises vieillissent car d’ici dix ans, une grande partie des boutiques changeront de mains, départs à la retraite oblige.
L’école répond par deux leviers qui sont de former autrement pour changer les pratiques, puis de former plus loin pour que les apprentis puissent un jour diriger.
Pour le premier levier, il cite l’exemple de la RSE. Les diplômes ne parlent pas de RSE, alors que c’est devenu une réalité de terrain. L’école l’a donc intégrée au brevet professionnel (BP) : traçabilité des végétaux, gestion des déchets verts. Ainsi les apprentis arrivent en boutique avec ces réflexes et demandent pourquoi on ne les appliquerait pas, alors qu’à l’école on le fait. Le CFA devient ainsi un moteur de transformation du métier, à travers ceux qui le pratiqueront et le dirigeront demain.
Pour le second levier, c’est aller au-delà du référentiel pour former des chefs d’entreprise. Le référentiel du BP ne parle pas de politique d’achat ; l’école l’enseigne, car sans savoir acheter, il est difficile de vendre et de rendre une boutique viable. Elle ajoute taux de marge, taux de marque et gestion d’équipe, fait témoigner des chefs d’entreprise et a retravaillé le bloc de management du diplôme, peu adapté à l’artisanat et aux TPE. L’objectif est qu’un apprenti de BP devienne rapidement responsable de boutique, puis puisse reprendre une entreprise d’ici cinq ans, sous réserve de trouver les fonds et de ne pas choisir le freelance. Ces apprentis suivent aussi une formation maison au tutorat, validée par une certification, car ils seront les maîtres d’apprentissage de demain.
On construit un partenariat de filière, avec des règles strictes. L’école appartient à l’UNF, dont les dirigeants se demandent ce que sera le métier dans quelques années. Cela lui donne plus de marge de manœuvre qu’un CFA sans adossement à une branche. Une entreprise ne peut accueillir un apprenti que si elle adhère à l’UNF, et chaque apprenti a un seul maître d’apprentissage, ce qui limite le nombre d’apprentis par entreprise. Bruno Natter ne cache pas les contraintes : 335 heures de cours, charge administrative liée à Qualiopi, nécessité d’innover (classe virtuelle, Moodle, partie de la formation technique déléguée aux entreprises). Des contraintes assumées pour faire monter le métier en excellence.
Pour lui, l’alternance ne transmet pas qu’un geste technique, elle prépare les futurs responsables et repreneurs des entreprises partenaires.
Waltcome Aboard, un outil pour accompagner les maîtres d’apprentissage
Le point qui revient dans tous les témoignages est celui du maître d’apprentissage. Il est un maillon clé, et il a besoin d’être accompagné. C’est l’objet de Waltcome Aboard, le parcours en ligne que Walt met à disposition des CFA adhérents pour leurs entreprises partenaires via des capsules vidéo, des quiz et une boîte à outils en quatre étapes (recruter, accueillir, accompagner, fidéliser), avec un certificat en fin de parcours. On y apprend par exemple à rédiger une fiche de poste, à organiser un feedback hebdomadaire ou à savoir quoi demander à son apprenti quand on est nommé tuteur au dernier moment.
Le besoin est réel car 51 % des alternants estiment ne pas être suffisamment accompagnés à leur intégration, et 36 % rencontrent des difficultés de communication avec leur tuteur. Gratuit pour les entreprises et personnalisable par le CFA, le parcours ne remplace pas une formation, mais c’est un service concret que vous pouvez mobiliser pour les fidéliser.